因公司经营战略调整而调岗调薪，员工拒绝报到就算旷工被开除？这到底是公司“变相裁员”，还是合理行使用工权？

此前，东宝区人民法院审结了一起劳动争议纠纷案，厘清了调岗调薪的法律边界，也给职场人和企业都提个醒。

基本案情

曹某于2019年3月入职甲公司任产品经理，后获批居家办公。2022年3月，双方续签劳动合同，曹某岗位调整为“部门产品经理”，实行不定时工作制，月工资及绩效奖金基数有所上调。2022年4月，公司因经营战略调整，将销售业绩指标纳入该岗位绩效考核，调整曹某月度绩效工资基数并实行浮动计算。2023年8月，经三方协议，曹某劳动关系转入关联公司乙公司，工龄连续计算，合同其他条款不变。2024年1月，乙公司以曹某2023年1月至11月绩效考核平均分低于40分、不能胜任工作为由，经沟通后将其调岗为初级销售并调整薪资，曹某拒绝接受。乙公司三次发出《到岗通知书》，曹某均未报到。同月，乙公司以曹某连续旷工5天、严重违反规章制度为由解除劳动合同。曹某提起仲裁，后诉至法院，要求甲公司、乙公司和两者的母公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金、未签无固定期限劳动合同双倍工资、绩效工资差额、未休年休假工资等。

法院审理

法院经审理查明，甲公司和乙公司适用的规章制度均源自母公司，内容一致。

法院审理后认为，本案争议集中在两点：第一，用人单位将销售指标纳入产品经理岗位绩效考核，是否合法合理；第二，用人单位基于考核结果与经营需要对劳动者进行调岗调薪，是否合法合理。

关于争议点一，用人单位有权根据生产经营需要和岗位特点，合理设定和调整绩效考核标准。本案中，两次考核指标调整均发生在前劳动关系存续期间并延续适用。调整时，直属上级已与曹某充分沟通，此后双方长期按此履行。将销售指标纳入考核，符合公司经营战略调整及部门整合的需要，同岗其他经理亦适用此考核标准，未见随意性、歧视性或惩罚性。因此，考核指标调整属合理行使经营管理自主权。

关于争议点二，劳动合同明确约定公司可根据业务需要、考核结果及工作能力合理调岗。新岗位为销售代表，曹某之前作为产品经理的职责亦包含制定销售策略、培训销售人员，与新岗位具有高度关联性，且公司承诺提供培训与支持。薪资结构虽由“固定工资+绩效”调整为“基本工资+绩效”，但固定工资降幅合理。曹某此前因绩效不佳，实际收入有所降低，但调整后在绩效达标的前提下，整体收入并非必然降低。用人单位因经营需要调整灵活工作安排，属合理行使用工自主权。居家办公原是公司基于曹某家庭原因的便利安排，现因经营需要恢复出差式工作，此调整并未改变劳动合同中双方关于工作地点约定为湖北地区的底层合意。因此，乙公司的调岗行为合法合理，曹某拒不到岗构成旷工，乙公司依据规章制度解除劳动合同，系合法解除。

综上，法院依法作出判决，一、被告甲公司于本判决生效之日起十日内支付原告曹某未休年假工资差5500余元；二、驳回原告曹某的其他诉讼请求。一审宣判后，曹某不服判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位在劳动合同约定框架内，基于经营需要与岗位职能，合理设定及调整绩效考核标准，履行告知沟通义务并保障员工申诉复核权利的，其考核结果可作为岗位与薪资调整的合法依据。但用工自主权不是单方任意权，调岗调薪仍须具备经营必要性、岗位关联性与待遇合理性。对劳动者而言，对考核结果或调岗决定有异议，可通过内部申诉、协商、调解、仲裁等法定渠道主张权利，不应以拒绝到岗方式对抗管理；无正当理由持续不到岗，可能构成旷工并承担相应后果。