签了关联公司的劳动合同，实际却在另一家关联公司干活，离职后能不能以“实际用人单位没跟我签合同”为由，索要未签书面劳动合同的第二倍工资？

此前，东宝区人民法院审结了一起劳动争议纠纷案，明确了混同用工中“未签订书面劳动合同”的责任边界——并非只要形式上未与实际用工单位签字，就必然触发二倍工资的惩罚性赔偿。

基本案情

2023年，张某与甲公司签订《劳动合同书》，该合同书载明“本合同的履行地点在员工所工作的分、子公司或公司总部。由于工作需要，变动工作单位（分、子公司）的，履行地点随之转移。”入职后，张某实际为乙公司项目提供劳动，接受乙公司的人事管理。在职期间，张某的工资发放与社保缴纳均由甲公司和乙公司共同保障落实。2024年11月24日，张某向乙公司出具《被迫解除劳动关系通知书》。离职后张某以乙公司为被申请人，就确认劳动关系、未签书面劳动合同第二倍工资等争议申请仲裁。仲裁裁决后，乙公司不服裁决，诉至东宝法院。

法院审理

法院经审理查明，乙公司与甲公司存在紧密关联，乙公司持有甲公司75%股权，两公司法定代表人交叉担任对方高管。

法院审理后认为，本案主要争议点是：一、乙公司与张某是否成立劳动关系；二、乙公司是否应支付张某未签订书面劳动合同的第二倍工资。

关于争议点一，本案中，张某虽然与甲公司签订劳动合同并缴纳社保，但张某实际为乙公司项目提供劳动、接受乙公司的人事管理且主要由乙公司实际发放工资，故乙公司、甲公司存在混同用工的情形，可以认定乙公司与张某于2023年至2024年11月24日存在劳动关系。

关于争议点二，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案中，乙公司虽形式上未直接与张某签订书面劳动合同，但涉及混同用工情形，需综合考量以下因素：其一，张某与甲公司签订的劳动合同时已明知其工作地点及用工主体可能发生变动。乙公司作为关联公司，其用工行为可视为劳动合同的延续履行。其二，张某在职期间，甲公司与乙公司已依约履行工资发放、社保缴纳等主要义务，张某作为劳动者的核心权益得到了实质性保障。其三，张某享受相关待遇后，再利用管理主体的混同瑕疵，向实际用人单位主张未签书面劳动合同的第二倍工资差额，有违诚实信用原则，故张某诉请第二倍工资不应得到支持。

综上，法院依法作出判决，确认乙公司与张某于2023年至2024年11月24日存在劳动关系；驳回张某要求乙公司支付未签订书面劳动合同第二倍工资的诉请，对张某主张的部分工资、经济补偿金、未休年休假工资差额等诉请依法予以支持。一审宣判后，张某和该公司均不服判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

混同用工情形下，劳动者与用人单位的关联单位签订劳动合同的，有权主张按照实际用工管理行为认定用人单位；但若劳动者又以实际用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张第二倍工资差额的，审理时不能只看“没签字”这个表面现象，更要看实质。若与关联公司签订的劳动合同中已明确涵盖工作地点及单位变动，且关联公司已履行社保缴纳、工资发放等主要义务，劳动者权益未受实质损害的，不宜机械适用“二倍工资”罚则。

用人单位通过关联公司混同用工时，应规范合同管理与社保衔接，避免因主体不清引发争议；劳动者亦应理性看待正常的用工安排，在权益确受侵害时依法维权，而非片面解读规则、滥用惩罚性请求权。只有双方恪守法律底线，才能构建稳定和谐的劳动关系。